Аналитика каналаMaxКадровику

⚖️ Двухдневный срок для пояснений нужно выжидать, даже если работник не получил запрос Работница трудилась в должности режиссёра и числилась в штате городской библиотеки. У женщины был разъездной характер работы, а из-за особенностей трудового процесса она практически не появлялась в своём кабинете, хоть формально у неё там и стоял компьютер. Большую часть своей работы режиссёр выполняла на различных городских площадках – в школах, парках, культурных центрах и так далее. Её работа заключалась в организации городских культурных мероприятий. 13 сентября 2024 года у режиссёра случился конфликт с руководством из-за организации показа патриотического кино. После этого у женщины начались проблемы — с 16 сентября почти каждый рабочий день ей засчитывали за прогул, потому что не обнаруживали её в кабинете, слали ей телеграммы с требованием дать пояснения, а 30 сентября и вовсе уволили по статье. Работница пошла оспаривать увольнение через суд. Судьи всех инстанций в этом споре поддерживали режиссёра. Во-первых, работодатель грубо нарушил процедуру увольнения за прогул. Последнюю телеграмму о необходимости дачи объяснений режиссёру направили в пятницу 27 сентября, а в понедельник 30 сентября уволили. Но судьи указали, что несмотря на то, что сотрудница телеграмму не получила, работодатель всё равно обязан был выждать двухдневный срок для подачи объяснений. С учётом выходных этот срок приходился на 2 октября. Уволили режиссёра раньше времени, а значит незаконно. Ещё одна причина отмены увольнения, которую даже можно назвать основной, заключается в том, что сотрудника с разъездным характером работы за ненахождение в кабинете уволить проблематично. Работа режиссёра была целиком связана с различными городскими площадками, где она постоянно и находилась, но никак не с кабинетной деятельностью. Режиссёр доказала, что в спорный период плотно занималась организацией одного фестиваля, попутно поддерживала систематические мероприятия, да к тому же ещё и готовила отчёты по третьему проекту. Это значит, что она фактически работала, а не гуляла где-то, как заявил работодатель. В итоге судьи отменили увольнение и взыскали в пользу режиссёра почти 1,9 млн рублей. #прогул #увольнение Документ: определение Третьего КСОЮ от 13.05.2026 № 88-7060/2026 Источник: kdelo.ru

⚖️ Можно ли уволить беременную работницу, которая отозвала заявление об увольнении? Сотрудница подала работодателю заявление об увольнении по собственному желанию и 29 декабря 2023 года была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 9 января 2024 года работница обратилась в медицинское учреждение для подтверждения беременности. 19 января 2024 года ей провели ультразвуковое исследование, подтвердившее факт беременности (7 недель). После этого сотрудница направила работодателю заявление об отзыве заявления об увольнении, просила отменить приказы об увольнении и восстановить ее на работе. При этом в заявлении она указала, что на момент увольнения о беременности не знала, и приложила к заявлению медицинскую справку. Однако работодатель отказал в удовлетворении этого заявления. Спор между уволенной сотрудницей и работодателем дошел до Верховного Суда РФ, который посчитал увольнение беременной женщины незаконным по следующим основаниям. В ч. 1 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем). В случае возникновения спора между работодателем и беременной женщиной о восстановлении на работе отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы на момент ее увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является основанием для отказа в удовлетворении ее требования о восстановлении на работе. Уволенная сотрудница обращалась к работодателю с заявлением об отмене приказа об увольнении и просила восстановить ее в прежней должности в связи с беременностью, о которой она не знала на момент увольнения. Это свидетельствовало об отсутствии у нее добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора с работодателем. У работницы не сохранилось намерение уволиться после того, как она узнала о беременности. Судьи Верховного Суда РФ восстановили сотрудницу на работе, поскольку работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины, закрепленный в ч. 1 ст. 261 ТК РФ. При этом судьи указали, что запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя применяется и к отношениям, возникающим при увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нет его волеизъявления на прекращение трудовых отношений. Например, такой запрет касается ситуации, когда работница отзывает заявление об увольнении по собственному желанию после того, как она узнала о своей беременности. ❗️Отметим, аналогичную точку зрения нижестоящие суды уже высказывали ранее при увольнении беременной женщины по собственному желанию (см. определение Второго КСОЮ от 08.02.2024 № 88-2402/2024). В ситуации, когда беременная сотрудница отзывает заявление об увольнении, рекомендуем работодателю рассмотреть представленные ею документы (заявление, справку о беременности и др.). Если работница желает сохранить работу, следует восстановить с ней трудовые отношения, чтобы не доводить дело до суда. #беременные #увольнение Документ: Определение ВС РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26-1-К8 Источник: its.1c.ru

⚖️ С работодателя взыскали компенсацию за 9 396 часов сверхурочки Мужчина трудился водителем-экспедитором в одной из российских компаний. Его нормальная продолжительность рабочего времени не должна была превышать 7 часов по будням и 5 часов по субботам. Но работодателя такие условности не сильно волновали и работника регулярно привлекали к труду за пределами установленного времени, иногда даже давали задания несмотря на то, что точно знали, что к концу рабочего дня водитель никак не успеет всё доделать. При этом переработки никто не оплачивал, работник довольствовался стандартными выплатами. Через несколько лет такой работы, водитель наконец решил потребовать оплаты сверхурочки, но ему в компании отказали, поэтому он пошёл добиваться справедливости через суд. Все судебные инстанции поддержали работника в этом споре. Главным доказательством переработки стали путевые листы, которые водителю оформляли каждый день перед выездом. Работодатель возмутился — согласно табелям учёта рабочего времени никаких переработок не было и всю работу сотруднику оплачивали до копейки. Но судей этот довод не убедил. Они указали, что рабочее время, отраженное в табелях учета рабочего времени, не соответствует фактически отработанному времени, указанному в путевых листах, что свидетельствует о том, что работодателем не велся точный учет рабочего времени. Компания никак не доказала, что автомобиль работник использовал самолично или в других трудовых процессах. Это значит, что времени, отражённому в путевых листах, можно верить. А согласно этим документам, за два с половиной года работы у водителя набралось 9396 часов сверхурочной работы. Суды за такое усердие насчитали работнику 3,1 млн рублей компенсации, которые ему теперь должен доплатить работодатель. #сверхурочнаяработа Документ: определение Шестого КСОЮ от 28.05.2026 № 88-10856/2026 Источник: kdelo.ru

Минюст предложил запретить увольнять единственных кормильцев с ипотекой и детьми до трех лет Для реализации этой инициативы был разработан законопроект, закрепляющий гарантии для еще одной категории работников. Документ уже согласован с Минтрудом и Минстроем и направлен в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений, сообщает «Российская газета». Проект федерального закона устанавливает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Защита распространяется на родителя, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет и имеет обязательства заемщика по ипотечному жилищному кредиту. Дополнительными условиями применения нормы служат отсутствие у работника и членов его семьи в собственности иных жилых помещений, а также незанятость второго родителя трудовой деятельностью. Инициатива направлена на устранение пробела в трудовом законодательстве. Действующие нормы защищают отдельные категории родителей, однако специальные гарантии для сотрудников, имеющих ипотечные обязательства и малолетних детей, в Трудовом кодексе отсутствуют. Запрет будет действовать исключительно в отношении увольнений по инициативе работодателя. Норма не применяется при ликвидации, расторжении контракта за противоправные действия, а для педагогических работников — при повторном грубом нарушении устава. Таким образом, инициатива закрывает риски сокращения штата и увольнения по экономическим основаниям, сохраняя за работодателем право применять дисциплинарные взыскания. Планируется, что законопроект вступит в силу 1 сентября 2027 года. #проекты

Должен ли сотрудник получить согласие первого работодателя на совместительство – ответ Роструда Онлайнинспекция дала разъяснения по ситуации: старший менеджер в банке хочет устроиться в школу учителем физики. Работодатель-банк утверждает, что нужно сначала получить официально его согласие на работу в школе. А если он не даст согласия – работник не может совмещать. Правомерно ли такие требование банка, спрашивает пользователь. «Неправомерно. Вы вправе устроиться на работу по совместительству к любому работодателю без уведомления или разрешения работодателя по основному месту работы», — ответил Роструд. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК). О том, что работа будет совместительством, нужно прописать в трудовом договоре (ч. 4 ст. 282 ТК). #совместительство Источник: klerk.ru

В какой направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой Эксперты Роструда разъяснили, в какой срок работодатель должен отправить уволенному работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, если в день увольнения он не явился в отдел кадров. Ведомство напоминает, что согласно статье 84.1 ТК РФ в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. При этом, как правило, уведомление о необходимости явиться за получением трудовой книжки отправляется работнику в день его увольнения. #трудоваякнижка Источник: buh.ru

В Госдуму внесли проект о стажировках в сфере труда для студентов и выпускников https://www.garant.ru/news/2117747/ Депутаты предложили законодательно закрепить указанное понятие и порядок прохождения. Соответствующий законопроект № 1252024-8 внесли на рассмотрение в нижнюю палату парламента. Речь идет о корректировке ст. 58, 59 и 351.8 ТК РФ, а также введении новой ст. 351.9 об особенностях регулирования труда работников, проходящих стажировку в сфере труда. При принятии Госдумой, одобрении Совфедом и подписании Президентом РФ поправки вступят в силу с 1 марта 2027 года. В частности, согласно проекту, такой стажировкой предложили считать деятельность, реализуемую на основании срочного трудового соглашения между работодателем и стажером для приобретения им первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и адаптации к трудовой деятельности. При заключении такого договора в наименовании должности будет указываться, что работник является стажером. Согласно изменениям, соглашение должно заключаться не позднее одного года после получения профессионального образования или после профессионального обучения. При этом срок стажировки в сфере труда не может превышать шести месяцев. Так, в соответствии с инициативой, во время ее прохождения работодатель должен обеспечить для стажера наставничество, чтобы помочь ему овладеть навыками работы на производстве или рабочем месте по полученной профессии. Порядок прохождения указанной стажировки, реализации наставничества, а также оценки результатов и допустимый объем самостоятельной трудовой деятельности будет определяться локальными нормативными актами работодателя. При этом после ее завершения и в случае заключения бессрочного договора испытательный срок предложено не устанавливать. По словам парламентариев, внедрение такой стажировки на реальных местах может стать действенным инструментом для создания кадрового потенциала с необходимыми навыками. "В современных условиях опыт работы уже в процессе обучения способствует не только лучшему освоению образовательной программы, получению практических навыков по выбранной профессии (специальности, направлению подготовки), но и "закреплению" в сфере, соответствующей получаемому образованию", – подчеркнули в Госдуме. #проекты

📅 Россиян ожидает одна шестидневная рабочая неделя в следующем году https://www.garant.ru/news/2114949/ Такой трудовой период придется на указанные даты в связи с переносом выходного дня на понедельник. Это следует из проекта производственного календаря, опубликованного Минтрудом России в мессенджере МАХ. В частности, единственная в 2027 году рабочая неделя, состоящая из шести дней, может продлиться с 15 по 20 февраля. Так, выходной с субботы (20 февраля) предложено перенести на понедельник (22 февраля). Вместе с тем в следующем году субботу (2 января) планируют перенести на пятницу (5 ноября), а воскресенье (3 января) – на пятницу (31 декабря). Таким образом, с учетом указанных изменений образуются следующие периоды отдыха: ● с 31 декабря 2026 года по 10 января; ● с 21 по 23 февраля; ● с 6 по 8 марта; ● с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая; ● с 12 по 14 июня; ● с 4 по 7 ноября; ● 31 декабря 2027 года. К слову, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных, совпадающих с нерабочими праздничными датами, указанными в абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 112 ТК РФ. При этом порядок исчисления нормы рабочего времени с учетом таких переносов регламентирован Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. № 588н. Правительство РФ переносит два выходных из числа таких дней, совпадающих с нерабочими праздничными датами, указанными в абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 112 ТК РФ, на другие дни в очередном календарном году в порядке, установленном ч. 5 ст. 112 ТК РФ. Важно отметить, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дат не служит основанием для снижения зарплаты работникам, получающим должностной оклад. Напомним, что, согласно ст. 112 ТК РФ, нерабочими праздничными днями являются: ● 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы; ● 7 января – Рождество Христово; ● 23 февраля – День защитника Отечества; ● 8 марта – Международный женский день; ● 1 мая – Праздник Весны и Труда; ● 9 мая – День Победы; ● 12 июня – День России; ● 4 ноября – День народного единства. #проекты

⚖️ Топ-3 "поворотных" дел кассации по трудовым спорам за март – апрель 2026 года За март и апрель в системе КонсультантПлюс появилось более 1100 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем об изменении места работы, учебном отпуске, вынужденном увольнении по собственному желанию. 📍Увольнение при отказе от изменения места работы В трудовом договоре указали, что специалиста принимают на работу в Москве с последующей релокацией в другой город по месту нахождения организации. Позже его уведомили о том, что рабочее место будет изменено. Из-за отказа трудиться в новых условиях оформили увольнение. Две инстанции не выявили нарушений. Кассация потребовала пересмотра. Мнение судов: ● В трудовом договоре изначально закрепили условие о последующей релокации. ● Истца заранее уведомили об изменении места работы, процедура увольнения соблюдена, трудовые права не нарушены. Позиция кассации: ● Нельзя менять структурное подразделение, в котором трудится специалист, по инициативе работодателя (по ст. 74 ТК РФ). Это следует оформлять как перевод, причем он допустим только с согласия сотрудника. ● Суды не учли доводы о том, что фактически произошла ликвидация подразделения в Москве. В таких случаях увольнение производят по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением гарантий. На это ранее указывали ВС РФ и КС РФ. ● В трудовом договоре было только упоминание о предстоящем изменении места работы, но не устанавливались срок и вид релокации, а значит, он не подтверждает согласие истца на нее. ● Суды не установили обстоятельства, которые имеют значение для дела. Их выводы нельзя признать законными. 📄 Определение 1-го КСОЮ от 13.04.2026 N 88-10458/2026 📍Учебный отпуск Работник – дипломированный специалист заочно учился в магистратуре и хотел пойти в учебный отпуск с сохранением среднего заработка. Ему отказали. Сотрудник перестал выходить на работу, ссылаясь на прохождение обучения, а затем на приостановление труда из-за отсутствия выплат. Его уволили за прогул. Суды поддержали действия организации. Кассация не согласилась с отказом во взыскании среднего заработка и в этой части направила дело на новое рассмотрение в апелляцию. Мнение судов: ● Статус дипломированного специалиста приравнивается к статусу специалиста. Обучение в магистратуре при этом считается получением второго высшего образования. ● У работника не было права на учебный отпуск с сохранением среднего заработка, его дают при получении образования впервые. ● Выплаты за учебный отпуск – это не зарплата, из-за их отсутствия нельзя приостановить работу. Увольнение законно. Позиция кассации: ● Нормы об уровнях высшего профобразования изменились, но законодатель обеспечил преемственность ступеней образовательных программ. ● Лица с квалификацией дипломированного специалиста могут поступать в магистратуру на бюджетные места, это обучение не рассматривается как получение второго высшего образования. ● Таким работникам при обучении в магистратуре нужно предоставлять учебные отпуска с сохранением среднего заработка. ● Следовало установить, когда работник закончил первое обучение и какую квалификацию получил, дает ли она право продолжать учебу в магистратуре и др. #учебныйотпуск 📄 Определение 3-го КСОЮ от 25.03.2026 N 88-5582/2026

Выполнение квоты для приема на работу инвалидов: с 1 сентября 2026 года обновят форму отчета Информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов понадобится предоставлять по скорректированной форме. Это связано, в частности, с тем, что квоты стали устанавливать для любых обособленных подразделений, которые находятся в разных регионах с головной организацией. Нужно будет выбрать тип работодателя, который подает отчет: головная организация, филиал, представительство, иное подразделение и др. В отчете также потребуется отразить основной вид экономической деятельности. Понадобится указывать число специалистов, при приеме которых непосредственно к работодателю исполнение квоты считают кратным 2 местам. Отдельно потребуется уточнить количество инвалидов I группы, а также инвалидов – ветеранов боевых действий, участвовавших в СВО. Есть и другие отличия от действующей формы. #инвалиды Документ: Приказ Минтруда России от 12.05.2026 N 204н © КонсультантПлюс