Аналитика каналаMaxКадровику

⚖️ Запись в трудовой книжке важнее фактических обязанностей при сокращении должности В сентябре 2018 года сотрудница подала работодателю два заявления о приёме на работу: первое — на должность специалиста по соцработе, второе — на должность медицинского психолога. Второй должности в штатке не было, поэтому сотрудницу взяли соцработником, пообещав, что как только в расписание добавят должность психолога, её примут и на неё. По факту же сотрудница была именно психологом: у неё был отдельный кабинет и график приёмов, она давала заключения, оформляла медкнижки, работала с беременными и тому подобное. В 2023 году женщина решила пройти профпереподготовку. Для этого она обратилась к кадровикам за выдачей копии трудовой книжки. Далее работница указала в своём судебном иске, что в копии трудовой была запись, что её приняли на должность специалиста по социальной работе, которую потом признали недействительной и внесли новую запись — о приёме на должность медпсихолога. Вот только судьи исследовали во время заседания оригинал книжки и не нашли там никаких записей об изменении должности — как приняли соцработником, так и уволили, без всяких трансформаций. В 2024 году в организации грянуло сокращение. Задело оно, в частности, и должность специалиста по соцработе. Кадровики уведомили нашу героиню, что её уволят. Но женщина-то была уверена, что работает медицинским психологом! Она парировала, что у неё есть диплом, никакие специальные «корочки» ей не нужны, поэтому она имеет права занимать должность медпсихолога. Кроме того, работодатель не уведомил центр занятости о сокращении. Короче, процедура сокращения явно нарушена. Поэтому женщина отправилась в суд, требуя, чтобы её восстановили в должности. Все три инстанции сотруднице отказали и поддержали работодателя. Вот почему: ● Согласно всем имеющимся документам, сотрудницу приняли именно на должность специалиста по социальной работе. Должности медицинского психолога в штатке на самом деле не было. Её ввели позже, но приняли на неё более подходящего кандидата не только с профильным образованием, но и с профпереподготовкой. ● У работницы была квалификация «психология» по диплому, но профессиональную переподготовку она не проходила. А значит, должность «медицинский психолог» согласно квалификационным требованиям занять не могла. ● Сотрудницу уведомили о предстоящем сокращении с должности, которую она занимала по документам, за 2 месяца и весь период предупреждения предлагали ей подходящие вакансии, но она от них отказывалась. Процедура сокращения не нарушена. ● То, что женщина по факту исполняли обязанности медицинского психолога, хотя по документам числилась специалистом по соцработе, на законность сокращения не влияет. ● То, что работодатель не уведомил ЦЗН о сокращении, само по себе не говорит, что увольнение было незаконным. В итоге судьи полностью отклонили требования работницы и признали процедуру сокращения законной и проведённой без нарушений. #сокращение Документ: определение 2-го КСОЮ от 24.02.2026 по делу № 88-4750/2026 Источник: kdelo.ru

Работодателей заставят заключать договор на указанных в оффере условиях https://www.garant.ru/news/2089980/ Предложение о трудоустройстве могут сделать юридически значимым. Соответствующий законопроект № 1234743-8 внесли на рассмотрение в Госдуму. Речь идет о корректировке ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 12 декабря 2023 г. № 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" и добавлении новой ст. 53.1. В частности, поправками предусмотрено законодательное закрепление термина "оффер". Под ним будет пониматься письменное предложение работодателя (юрлица или ИП), направленное соискателю, и содержащее условия (предусмотренные абз. 2-10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), обязательные для включения в будущее соглашение между сторонами. Также, согласно проектируемой ст. 53.1, гарантированное предложение о трудоустройстве считается принятым соискателем с даты направления им работодателю письменного согласия в указанный срок (данный временной промежуток не может быть меньше пяти рабочих дней со дня получения предложения). В случае положительного решения от соискателя организация должна заключить с ним трудовой договор на условиях оффера. Отказ работодателя от подписания такого соглашения не допускается. При этом, если соискатель принял оффер, но не приступил к работе в установленный период без уважительных причин, он считается отозванным. Вместе с тем под термином "предложение о работе" будут понимать информацию о свободном рабочем месте или вакантной должности, направляемую в органы службы занятости и размещаемую на единой цифровой платформе или на других ресурсах. По словам парламентариев, внесение изменений необходимо для предотвращения случаев, когда работодатель отказывается от заключения трудового договора с соискателем после передачи предложения. "Подобная ситуация ставит добросовестных граждан, действовавших в расчете на получение работы, в крайне уязвимое положение. Руководствуясь ожиданием трудоустройства, соискатели нередко расторгают действующие трудовые договоры, несут существенные материальные затраты, связанные с переездом в другую местность, оформлением необходимых документов", – рассказали в Госдуме. Депутаты отмечают, что законопроект должен поспособствовать обеспечению принципа добросовестности сторон будущего соглашения, повышению прозрачности процедур найма и минимизации злоупотреблений. #проекты

⚖️ Слишком скудное заявление по собственному суд посчитает незаконным Мужчина работал авиадиспетчером и по должностным обязанностям ему необходимо было подтверждать квалификацию на знание английского языка. Работодатель организовал ему обучение, но сотрудник его прогулял, а потом ещё и повздорил с руководителем по этому поводу. На эмоциях диспетчер пошёл в кадры и написал заявление на увольнение одним днём. Документ приняли, и работник в тот же день получил окончательный расчёт. Однако через неделю он попытался отозвать своё заявление, но работодатель ответил, что уже поздно и оставил увольнение в силе. Тогда работник пошёл судиться, чтобы его восстановили в должности. Судьям нелегко далось решение этого вопроса. Первая инстанция приняла позицию работника сразу, а вот апелляционное решение пришлось дважды отменять, пока она не признала увольнение незаконным. Главным доказательством в споре послужило само заявление мужчины – кроме даты увольнения там не было больше никаких сведений, которые бы позволяли определить наличие добровольного характера увольнения. Суд не нашёл доказательств, что работнику разъясняли последствия такого заявления, а заодно и отметили, что скоропостижность решения лишила диспетчера возможности отозвать документ. Также суд выяснил, что работник после увольнения ещё неделю не мог попасть на прежнюю работу, чтобы отозвать документ – из-за режимного положения предприятия. Лишь через неделю он письмом направил соответствующее заявление. Предшествующий увольнению конфликт с начальством тоже сыграл немаленькую роль. По итогу все три инстанции признали, что увольнение было незаконным и отменили его, а в пользу работника взыскали 600 тысяч рублей. #увольнение Документ: определение Седьмого КСОЮ от 28.04.2026 № 88-5345/2026 Источник: kdelo.ru

⚖️ КС РФ уточнил нюансы привлечения к ответственности специалистов по охране труда https://www.garant.ru/news/2083237/ Конституционный Суд обобщил свою практику за 1 квартал 2026 года. В обзор включено в том числе определение, в котором суд проанализировал ч. 1 ст. 423 ТК РФ и п. 4 ст. 25 Закона о профсоюзах (Обзор практики Конституционного Суда РФ за первый квартал 2026 года). Сделан вывод о том, что уполномоченные профсоюза по охране труда не имеют специальной гарантии в виде предварительного согласия профсоюза на привлечение к дисциплинарной ответственности. Это правило применимо и к решению аналогичных вопросов в отношении работников профсоюза, чья деятельность связана с контролем за соблюдением требований охраны труда и защиты здоровья работников. Отмечается, что при решении вопроса о предоставлении уполномоченным по охране труда гарантии в виде возложения на работодателя обязанности получить предварительное согласие в первичной профсоюзной организации на привлечение к дисциплинарной ответственности судебная практика исходит из того, что такая обязанность Трудовым кодексом не предусмотрена. При этом все нормативные правовые акты (включая Закон о профсоюзах) должны применяться постольку, поскольку они не противоречат Кодексу). #профсоюз #охранатруда

⚖️ Должностное лицо наказали за уплаченный не из своего кармана штраф https://www.garant.ru/news/2083230/ Трудовая инспекция оштрафовала руководителя бюджетного учреждения за нарушение трудового законодательства на 10 тыс. руб. По распоряжению директора бухгалтерия перечислила в бюджет 5 тыс. руб. (с учетом предоставленной законом возможности уплаты штрафа со скидкой) за счет средств от приносящей доход деятельности (Постановление Мирового судьи с/у № 12 Горного района Республики Саха (Якутия) от 9 апреля 2026 г. № 5-83/26). Судебное разбирательство также закончилось для директора штрафом. На этот раз – по ст. 15.14 КоАП за нецелевое использование средств. Штраф за нарушение ТК РФ наложен на должностное лицо, а значит, уплатить его должен был сам руководитель за счет собственных средств. Использование средств учреждения для уплаты штрафа в этой ситуации является нецелевым. Напомним, за нецелевку штраф на должностное лицо составляет от 20 до 50 тыс. руб., или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет. Учитывая смягчающие обстоятельства, в том числе признание вины и раскаяние, суд определил руководителю учреждения наказание в виде минимального штрафа по указанной статье в 20 тыс. руб. Важно понимать: самостоятельность учреждения в распоряжении средствами от приносящей доход деятельности не абсолютна – она очерчена пределами, установленными для некоммерческих организаций положениями ГК РФ и Законом № 7-ФЗ. Соответственно, все имущество бюджетного/автономного учреждения, включая средства, поступающие в самостоятельное распоряжение, может быть использовано для достижения целей его создания. Цель создания АУ/БУ определяется основным видом его деятельности. Соответственно, прибыль, полученная таким учреждением в рамках приносящей доход деятельности, также не может быть использована на цели, отличные от целей создания учреждения. Это объясняется тем, что все имущество АУ/БУ, включая то, распоряжаться которым учреждение вправе самостоятельно, находится в собственности публично-правового образования, а значит, должно быть использовано исключительно в публичных интересах.

Роструд: сколько времени можно работать из дома при частично удаленном формате работы В трудовом договоре прописано условие о частично удаленном формате работы, других пояснений нет. Сколько часов или дней можно работать удаленно при такой формулировке, спросили на сайте Онлайнинспекции. «Трудовое законодательство данный вопрос не регламентирует. Он должен быть урегулирован коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему», — ответил Роструд. Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно постоянно или временно – ч. 2 ст. 312.1 ТК. Режим рабочего времени дистанционного работника можно установить коллективным договором, ЛНА, трудовым договором, дополнительным соглашением – ст. 312.4 ТК. #удаленка Источник: klerk.ru

⚖️ Специалиста сократили раньше срока, но затем изменили дату – суды не поддержали увольнение С работником расторгли трудовой договор на день раньше, чем истек срок уведомления о сокращении. Позже приказ об увольнении признали недействительным и издали новый – уже с соблюдением срока. Сотрудник обратился в суд. Три инстанции признали действия работодателя неправомерными. Он нарушил процедуру: расторг трудовой договор до того, как истек 2-месячный срок предупреждения о сокращении. Нельзя менять дату увольнения без согласия сотрудника после того, как отношения с ним уже прекращены. Специалиста восстановили в должности. ❗️Отметим, суды и ранее указывали на то, что нельзя даже незначительно уменьшать срок уведомления о сокращении (например, 2-й КСОЮ). #сокращение Документ: Определение 1-го КСОЮ от 30.03.2026 N 88-7066/2026 © КонсультантПлюс

Отгулы работодатель может только считать, а не указывать на конкретные дни использования Сотрудница одной из российских компаний пожаловалась онлайнинспекторам, что работодатель не согласовывает ей дни отгулов, которые она выбрала по своему усмотрению. Может ли компания поступать подобным образом? Специалисты в ответ напомнили, что у работодателя нет права распоряжаться отгулами работника. Если компания отказывается предоставлять человеку дни по его выбору, то сотрудник вправе обратиться за защитой своих прав в прокуратуру, ГИТ и суд. Часть 4 статьи 153 Трудового кодекса прямо устанавливает, что по желанию работника, который трудился в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. #отгул Источник: kdelo.ru

Вправе ли работодатель устанавливать одинаковый аванс для всех работников Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель предусмотреть в локальных нормативных актах выплату аванса в одинаковом размере для всех работников в виде твердой фиксированной суммы (например, 25 000 рублей). По мнению Роструда, работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени. При определении размера зарплаты за первую половину месяца следует учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время и надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом (например, компенсационная выплата за работу в ночное время, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие). Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни), то осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц. Таким образом, по мнению Роструда, уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников. #аванс Источник: buh.ru

⚖️ От работника требовали приходить раньше и задерживаться – суды взыскали плату за сверхурочный труд Сотрудников предприятия обязали входить на территорию за 10 мин. до смены и на столько же позже выходить после нее. Один из специалистов через суд потребовал оплатить ему переработку. Три инстанции сошлись во мнении: организация незаконно увеличила рабочий день на 20 мин. Она должна оплатить это время как сверхурочный труд. ❗️Отметим, Роструд тоже указывал, что нельзя требовать от персонала приходить на работу заранее и задерживаться. #рабочеевремя Документ: Определение 7-го КСОЮ от 31.03.2026 N 88-4420/2026 © КонсультантПлюс